Strategi Pengembangan Kompetensi ASN di Era New Normal

Dalam rangka pelaksanaan cita-cita bangsa dan mewujudkan tujuan negara sebagaimana tercantum dalam pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, perlu dibangun Aparatur Sipil Negara (ASN) yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

Ilustrasi Coaching dan Mentoring. Foto: iberdrola.com

Untuk mewujudkan ASN sebagai bagian dari reformasi birokrasi, perlu ditetapkan ASN sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggung jawabkan kinerjanya dan menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen ASN.

SDM aparatur dalam kerangka kelembagaan pencapaian visi dan misi memastikan tidak ada tumpang tindih fungsi/kewenangan baik intra maupun antar lembaga; memastikan adanya tata kelola dan hubungan kerja yang sinergis antar fungsi/kewenangan, baik intra maupun antar lembaga; memastikan tersedianya ASN yang profesional untuk melaksanakan fungsi/kewenangan yang ada di setiap lembaga; dan memastikan bahwa format kelembagaan memberikan daya ungkit terhadap pencapaian hasil pembangunan.

Pengembangan Kompetensi ASN

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, dijelaskan bahwa setiap ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi. Pengembangan kompetensi antara lain melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus dan penataran.

Pengembangan kompetensi harus dievaluasi oleh pejabat yang berwenang dan digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan pengembangan karier. Dalam mengembangkan kompetensi setiap instansi pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masing.

Di samping itu, menurut Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, disebutkan bahwa pengembangan kompetensi bagi setiap PNS dilakukan paling sedikit 20 jam pelajaran dalam 1 tahun.

Metode pelaksanaan pengembangan kompetensi ASN era new normal

Menurut Irwan (2020), metode pelaksanaan pengembangan kompetensi ASN era new normal dilakukan melalui: Pertama, pendidikan pelatihan klasikal. Pelatihan klasikal merupakan proses pembelajaran yang dilakukan secara tatap muka di dalam kelas. Pelatihan klasikal juga dilaksanakan dengan ketentuan peserta diasramakan dan diberikan kegiatan penunjang berupa kegiatan peningkatan kesegaran jasmani.

Pelatihan klasikal dilaksanakan pada pelatihan struktural kepemimpinan, pelatihan tingkat nasional, pelatihan manajerial, pelatihan teknis, pelatihan fungsional, pelatihan sosio kulural, seminar, konferensi, sarasehan, lokakarya, workshop, kursus, penataran atau bimbingan teknis.

Kedua, pelatihan non klasikal. Pelatihan non-klasikal merupakan proses pembelajaran yang dilakukan paling kurang melalui e-learning, bimbingan di tempat kerja, pelatihan di alam bebas, pelatihan jarak jauh atau magang.

Pelatihan non-klasikal dilaksanakan pada webinar/seminar online, pelatihan jarak jauh, coaching, mentoring, detasering (secondment), e-learning, belajar mandiri dan, komunitas belajar. Pelatihan non-klasikal disebut juga metode pengembangan kompetensi di era new normal.

Strategi pengembangan kompetensi ASN

Strategi pengembangan kompetensi ASN dilakukan melalui: Pertama, mentoring. Apakah yang dimaksud dengan mentoring? Menurut Pranata (2021), mentoring adalah proses berbagi pengalaman dan pengetahuan dari seseorang yang sudah berpengalaman (been there done that) kepada seseorang yang ingin belajar di bidang tersebut. Di sini kata kuncinya adalah berbagi pengalaman dan pengetahuan.

Mentoring dilakukan untuk pegawai dengan kinerja di atas rata-rata, memberikan arahan untuk menyelaraskan keinginan karirnya dengan tujuan organisasi dan memperluas wawasan dan hal yang lebih perlu dipertimbangkan kepada top performer (Suparman, 2020).

Lebih lanjut dijelaskan bahwa prinsip mentoring adalah synergy, relationship dan uniqueness. Yang dimaksud dengan synergy, mentoring harus memperkaya mentor dan mentee. Mentoring adalah tentang belajar dan bukan mengajar. Mentee diberdayakan untuk bertanggung jawab atas tindakannya.

Kemudian relationship, maksudnya mentoring adalah kekuatan hubungan kemitraan antara dua individu. Fokusnya bukanlah untuk membuat orang yang didampingi menjadi bergantung tetapi untuk mengembangkan pemikiran kritis mandiri pada orang yang didampingi.

Selanjutnya uniqueness, penting untuk memahami konsep mentoring dan bagaimana perbedaannya dengan coaching dan konseling. Pendampingan harus memberikan arahan ke arah yang benar.

Adapun tahapan mentoring adalah prescriptive (kontrak, menetapkan ketentuan batas, kerahasiaan), persuasive (mendefinisikan inti dari hubungan, pahami mentee sehubungan dengan organisasi), collaborative (masalah umum, masalah khusus, peta jalan untuk diskusi mendatang), dan confirmative (bimbingan dengan memberikan arahan).

Kedua, coaching. Menurut Pranata (2021), coaching adalah proses ketika anda dibantu oleh seorang coach untuk mencapai sebuah tujuan/goal yang anda tentukan. Di sini kata kuncinya adalah mencapai goal. Seorang coach juga akan berfungsi sebagai partner akuntabilitas untuk memastikan anda menjalankan hal-hal yang akan anda lakukan.

Mengapa perlu coaching? Coaching diperlukan karena ada mental barrier pada diri seseorang, ada masalah ataupun karena ingin bahagia dan sukses. Setiap individu memiliki masalah sebagai hambatan yang harus diselesaikan, namun setiap individu juga mempunyai potensi sebagai peluang untuk dikembangkan.

Hambatan coaching antara lain merasa tidak mampu, berpikir negatif, merasa bersalah, amarah dan introvert. Sedangkan peluang coaching adanya pengembangan kompetensi dan pengembangan usaha.

Ketiga, learning community. Apa itu komunitas belajar? Suatu perkumpulan beberapa orang PNS yang memiliki tujuan saling menguntungkan untuk berbagi pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku PNS sehingga mendorong terjadinya proses pembelajaran (Suparman, 2020).

Filosofi learning community adalah keterbukaan (pembelajaran terbuka sebagai sumber informasi), kolaborasi (semua orang harus bisa dan memiliki kompetensi), keunggulan (mengejar kualitas, menantang untuk menjadi yang terbaik), demokratisasi (setiap individu menghormati keberagaman, tidak diskriminasi dan tidak dominasi).

Langkah learning community dimulai dari persiapan, yaitu identifikasi permasalahan, menentukan komunitas, penyadaran komunitas dan membuat komitmen. Kemudian dilanjutkan dengan pelaksanaan dengan menciptakan suasana keterbukaan, komunikasi dan kolaborasi, identifikasi alternatif dan transfer knowledge, skill and value). Langkah learning community terakhir adalah evaluasi, yaitu mengukur pencapaian hasil, reinforcement dan sustainable.

***